기업 문화 종류와 장단점

지난 번 글에서 각 기업에서 나타날 수 있는 문화의 종류에 대해서 이야기 했다. 학습, 즐거움, 결과, 권위, 안전, 질서, 배려, 목표로 구분할 수 있고 글로벌 기업 중 테슬라는 학습을 통해 세상을 바꾸거나 미래에 영향을 미치는 것들을 중요시 하고 제약회사 GSK는 결과, 미국 증권거래 위원회와 같이 안전성과 규칙을 중시하는 기업은 질서를 강조, 반대로 융통성을 중요시하는 디즈니는 열린 마음으로 사람들에게 다가가고자 하는 배려를 강조하는 기업문화를 갖고 있었다.

이번 글에서는 기업문화 컨텐츠의 마지막으로서 문화 양식별 장단점에 대해서 이야기 하고자 한다. 우선 문화 양식은 첫 글에서 이야기 했지만 리더가 집단의 목표를 달성하기 위해 만들고자 하는 변화 관리의 한 방식이라고 했다. 즉 이 문화를 잘 형성하는 것이 곧 리더십이라고 설명했다.

또 조직이 거대해 질 수록 문화의 양상은 변할 수 밖에 없으며 이때 긍정적인 발전 방향인지? 부정적인 퇴보의 방향인지도 꼭 인지할 수 있어야 한다. 예전 티비에서 이제 세계적인 축구 선수로서 손흥민 선수의 아버지가 여러 리더십으로 아들을 훌륭한 선수로 키웠던 이야기들을 보았었는데 그 중 명언으로 늘 손흥민이 자만에 빠지지 않도록 경기에서 받은 상패를 모두 분리수거함으로 버렸다는 이야기였다.

과거에 발목 잡히면 미래를 잃는 것이다! – 손웅정-

아주 개인적인 관계에서 리더십이지만 아버지의 리더십으로 분명 손흥민은 현재의 월드클래스 스타에 오른 것이라고 생각하고 아직도 매년 손흥민 선수의 실력이 10% 이상 성장하기를 기대하고 있다고 한다. 좀 더 관계를 확대해서 생각하면 기업에서 본부장이 팀장들에게, 대표가 본부장들에게 이렇게 추구하고자 하는 목표 달성을 위해 각기 다른 리더십으로 변화 관리를 하는데 이때 가치관들을 집중 시키면서 문화의 양상을 형성하게 되는 것이다.

정답이 없는 문화 양식

앞서 이야기 한 것처럼 이 글이 컨텐츠의 마지막이 될 것인데 그렇다면 문화 양식의 각기 장단점은 어떻게 될까? 우선 문화 양식은 조직의 추구하는 가치로 나누어 설명했었다. 안전성 VS 융통성, 독립성 VS 상호의존성과 같이 대립되는 가치가 상호 연결 되어 추구하는 가치가 달라진다고 했다. 어떤 산업 분야인가?에 따라 제품, 서비스가 달라지기 때문인데 각 특징을 잘 이해하면 더 적합한 문화 양상을 형성하는 방향을 얻을 수 있을 것이라고 생각한다.

우선 배려의 경우 따뜻함과 진심, 관계 등을 통해 팀워크, 소속감, 참여도, 소통 등을 강조할 수 있다. 하지만 구성원간의 의견일치에 너무 의존하게 되면서 대안이 한정적이고 경쟁의식도 떨어지게 되며 속도가 매우 느려지는 단점이 있다.

목표지향의 경우 다양성, 지속 가능하면서 사회적 책임에 대한 인식이 강화 될 수 있지만 장기적인 목표와 이상으로 현실과의 괴리가 생겨 단기적인 문제 해결 역량이 매우 떨어질 수 있다.

학습의 경우 탐구정신으로 혁신, 민첩성, 조직의 학습은 강화가 되어 선진화에 리드할 수 있지만 연구와 탐색에 지나치게 집중하면 현재의 이점을 간과하게 되어 제대로 활용할 수 없게 될 것이다.

즐거움의 경우 직관과 재미를 추구하며 직원이 늘 창의적이고 참여적일 수 있지만 규율이 흐트러지고 규정, 규칙이 잘 세워지지 않아 내부 규정이나 부정부패 문제가 생길 수도 있다.

결과 지향적 문화에서는 실행력이 너무 강하고 역량 구축이나 목표 달성에 좋을 수 있지만 결과에 지나치게 집중하면 소통, 협동력이 매우 떨어져 불안한 조직이 될 수 있다. 또한 과정에서 이기적인 행동으로 인해 조직의 신뢰도 많이 깨질 수 있을 것이다.

권위 중심의 문화에서는 의사결정이 위에서 Top-Down으로 이루어지기 때문에 빠를 수 있지만 권위와 대담한 의사결정에 심취하여 사내 정치와 갈등이 유발 될 수 있으며 심리적인 불안함이 늘 조성 될 수 있다.

안전의 경우 리스크가 없이 사업의 연속성은 보장 될 수 있지만 표준화, 공식화와 같은 내재화 된 표준에 의지하여 융통성이 매우 떨어지게 되고 관료주의와 원칙만을 강조하는 비 인간적인 근무 환경이 조성 될 여지가 있다.

마지막으로 질서를 강조하는 기업의 경우 경영 효율성, 낮은 갈등, 시민의식 향상 등 규칙을 잘 지킴에 따른 협조와 정중함이 늘 앞장설 것이다. 반면 규칙과 관례를 지나치게 강조하면 의전 등 관리를 위한 관리가 생길 수 있고 개성이 약화 되면서 창의성이 떨어지고, 조직의 민첩성도 제한이 될 수 있다.

조직의 성과와 조건

여러 문화양상을 잘 이해했다면 리더가 염원하는 조직의 성과 달성에 어떻게 활용할 것인지를 고민하는 것이다. 우리가 흔히 말하는 전략의 경우 이런 변화관리를 적절하게 시점과 목표에 따라 잘 사용하는 것이다. 결국 강력한 조직문화가 전략과 만났을때 긍정적인 조직 성과를 낼 수 있다는 것이다.

예를 들어 한 미국의 유통기업의 경우 결과, 배려가 조합된 양식을 주요 특징으로 하고 있는데 어떤 회사가 학습과 목표 중심의 기업문화 형태로 변화를 주었었다. 즉 성과 지향을 목표 중심으로 하여 단기 보다 중장기 목표와 기업의 지속 가능성에 중심을 둔 것이다. 이를 위해 여러가지 혁신을 거듭하면서 민첨한 시장 환경 변화에 대응할 수 있었던 것이다.

또한 기업은 늘 어떤 위기 상황에서도 적절한 리더십, 전략, 문화를 잘 연결하여 대안을 만들어가야 한다. 기업이 실적이 낮고 합병의 위험이 있을 때 안전과 질서를 우선시 하기 보다는 학습, 목표, 권위와 같이 변화를 시도하고 경쟁적인 구도로 나아가야 하는 것이 중요하다. 즉 적절하게 문화 양상을 전략에 따라 사용하는 것이 중요할 뿐 어떤 정답이 있는 것은 아니라고 생각한다.

기업은 합병 시 여러 문화 양상이 뒤섞이는 상황이 발생할 수 있기 때문에 기업의 리더는 먼저 회사가 나아가야 할 방향을 잘 설정하고 합병 이후 어떤 문화 양상으로 조직을 이끌고 갈 것인가? 어떤 산업 분야의 포지셔닝을 할 것인가? 어떤 리더십으로 성과를 낼 것인가? 등등을 미리 고민해야 한다. 이렇게 잘 정립 된 문화와 전략은 결국 기업의 성장과 성공을 만들어내는 근간이 될 것이고 반대로 전략과 문화 양상이 조직을 부정적으로 이끌어 낼 수 있기 때문에 성장의 걸림돌이 될 수도 있다는 점을 염두해 두어야 한다.

성장하는 기업을 만들어내는 문화

우선 원하는 바를 명확하게 정의 해야 한다. 즉 새로운 전략, 문화 양상을 입으로만 전달하는 것이 아닌 선언(Statement)이 글로 또는 볼 수 있는 형태로 만들어져야 한다. 우리가 흔히 비전, 미션을 선언문 형태로 만들어내고 전략 연결을 통해 목표 달성을 위한 우리의 핵심 가치 등을 잘 정립해 놓을 필요가 있는 것이다.

두번째로 목표하는 문화에 적합한 리더를 육성해야 한다. 위에서 설명했듯이 전략과 문화 양상이 서로 맞지 않거나 기업의 문화 양상과 전혀 맞지 않은 리더십의 발휘로 인해 성과가 떨어지거나 기업이 퇴보하는 경우를 많이 볼 수 있기 때문이다.

셋째로 변화의 중요성을 늘 강조하도록 해야 한다. 조직의 구성원들이 직접 본인들의 암무적인 이해를 들어낼 수 있는 소통 자리를 통해 바람직한 문화로 갈 수 있는 방법들을 고민하도록 하는 게 중요하다. 흔히 변화 관리를 통해 발전할 수 있는 문화로 방향을 바꾸는 것을 의미한다.

마지막으로 조직 설계를 통해 변화를 강화해야 한다. 즉 기업은 구조와 시스템 그리고 프로세스가 합하여 문화와 전략을 뒷 받침 해주어야 한다. 우리가 혁신을 말할 때 Process Innovation이라고 하는데 이 절차에 속한 수행 인원, 조직의 형태와 근무 환경이 결국 전략을 달성하는 기반이 되기 때문에 조직 설계를 통해 잘 수행할 수 있는 기능 형태로 맞추어야 한다. 또한 의사 결정 구조, 조직(협의체) 등도 함께 고민해야 더욱 좋은 조직 설계의 효과를 나타낼 수 있을 것이다.

결론 적으로 어떤 기업이 성과를 내기 위한 요소로 결국 문화, 전략을 잘 사용해야 하는 것이다. 이 요소를 모르는 기업은 없을 것이다. 다만 우리가 간과하면 안될 조직의 구조나 리더의 가치관 그 가치관을 잘 이어받고 있는 구성원들이 소통을 잘 하고 학습을 통해서 변모해 나갈 때 긍정적인 영향을 주게 되는 것이다. 잘 짜여진 성공의 시나리오는 없기 때문에 기업은 늘 어떤 시점에 어떤 환경에서 잘 해낼 것 인가를 고민해야 하고 리더는 잘 인지하고 좋은 방향으로 끌고 나가야 하는 것이다.

더 빠르게 변화하는 시장에서 살아남기 위해 또는 글로벌 Top기업이 되기 위해 리더들은 더욱 내/외부 환경에 민감해야 하고 단기 문제해결을 통해 잘 극복하면서도 중장기적인 안목으로 기업의 가치를 계속 올려나가야 한다. 앞에 손정웅 감독의 손흥민 선수 육성 예와 같이 훌륭한 리더가 미래에 적합한 더 뛰어난 구성원을 육성해 낼 때 비로소 기업은 더 탄탄하게 지속 성장해 나갈 수 있을 것이라고 생각한다.

기업문화와 리더십

기업의 문화 양상

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